爱游戏中国官方网站,考核一定要落实到每一个细节上“因本公司发展需要，现招聘业务经理两名……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。”这是最常见的企业招聘广告，看似没什么问题，但细细一想，你就有疑问了：什么叫“晋升阶梯明朗”呢？招聘广告没写清情有可原，但很多的绩效考核制度中也没有写清，这就有些说不过去了。

　　对员工来说爱游戏中国官方网站,，他们希望有一个明确的绩效目标，他们最想知道这个月的工资收入和下个月的工资收入爱游戏中国官方网站,，他们想知道怎么做才能晋升，例如需要年终绩效考核得到3个A，如何才能得到A呢？需要每个月的考核平均分达到90分以上；如何才能得到90分？需要考核达到若干个指标。这样员工就非常清楚自己怎么做才能晋升，这样员工才有动力。

　　全球零售巨头沃尔玛在考核员工的工作是否达标时，就有细致的要求：员工必须向3米内的顾客微笑致意，微笑时要露出8颗牙。在回答顾客的提问时，永远不能说“不知道”。通过这些细致的考核，沃尔玛让他们的员工变得更加富有职业精神爱游戏中国官方网站,，更加受顾客们的欢迎。

　　不少企业的管理者对细节认识不够深入，认为不应该纠结于细枝末节上，他们制定的绩效考核指标比较粗犷，听起来好像没有什么不对，但深入思考你会发现那是泛泛而谈。粗犷的考核制度有一个致命的弱点，那就是不容易落实到位，没有一个明确的评判标准。

　　不少企业的绩效考核表格中有这样一项：道德，后面有三个标准：优、中、差。怎样才是达到了“优”，怎样才是达到了“中”，怎样又是“差”，根本没有细致的标准。因此，这对打分和被打分的人来说都是非常痛苦的事情。打分的人不知道该打哪一级别，打个“中”吧，员工有意见了，“我爱祖国、爱公司、爱工作，不偷不抢，你凭什么给我打‘中’？”

　　值得注意的是，笼统的评估标准不但无法达到公正考核的目的，还容易给管理者造成“不公平”的印象。因为正是由于考核标准不细致，管理者在绩效打分时就容易带着主观色彩去打分，管理者觉得哪位员工与自己的关系好，对哪位的印象好，他就可能给他打高分，下面的案例就体现了这一点。

　　程经理是某企业的老板，每个季度他都要费尽心思地对员工作绩效考评，评估员工在这一季度中的表现。绩效考评的表格中标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，员工的表现分为五个等级熊老师个人号“inte6198110”，分别是优秀、良好、一般、及格和不及格。

　　拿前一次评估来说，除了小胡和小赵之外，其他员工都完成了本职的工作。鉴于员工小胡和小赵是新员工，来公司不到三个月，而且工作量又偏多，因此程经理给他们也打了“优秀”。

　　鉴于员工小陈曾经对程经理的一个决策提出过反对意见，让他觉得没面子，他在“合作态度”一栏上记为“一般”。鉴于员工小刘家庭比较困难，程经理有意识地提高对他的评价，他想通过这种方式让小刘多拿绩效工资，暗中帮小刘一把。

　　此外，员工小王的工作质量不好，刚刚到及格的标准，但是程经理鉴于小王平时工作态度不错，为了避免小王难堪，程经理把他的评价提到“良好”。

　　从案例中，我们可以发现：程经理的评价中掺杂了太多的主观色彩，对曾反对过自己的员工有成见，对新员工有包庇，对工作态度好但绩效一般的员工有偏袒之心，显然这样的评估有违客观公正的原则，这样的评估有多少实际意义呢？

　　有一项针对200家中小企业的统计，据说有60％的绩效考核流于形式，根本无法量化，而考核量化的根本方法在于将考核落实到每一个细节上，也就是把一个笼统的考核标准具体到多个考核指标上，通过对这些指标进行考核，最后得出一个量化的数据。这样一来，考核的结果就非常明晰。

　　看看肯德基、麦当劳这样的企业，他们之所以经久不衰，其核心竞争力就在于将执行落实到细节，将考核落实到细节。要知道，这两家公司的管理条例多达数千条，为了保证食物新鲜、可口，麦当劳的考核指标规定：汉堡包在7分钟内没有卖掉，就直接扔掉，绝不能卖给顾客。这种量化、细化是中国企业所欠缺的，是中国企业需要学习的。